成功过，比如之前集群阵列技术研发团队就被挖走了两个非常优秀的技术人员。
只不过这些人的如意算盘打空了，虽然挖走的这两人接触过相关的技术内容，但并不属于核心技术。核心技术始终都掌握在吴浩的手里，而这两人所掌握的东西只是皮毛。
在意识到这方面的风险后，吴浩还觉得什么，张俊就开始采取措施了。首先就是相关的保密协议，凡是接触公司项目和相关技术资料信息的员工都必须签署一份保密协议。
其次则是一些接触核心技术信息的重要技术人才，这些人都签署了相关的竞业协议。
只不过在吴浩看来，这些都没什么用处。不管是保密协议还是竞业协议都很局限，而且相比于技术本身来说，它的违约金实在是太少了。
所以归根到底还是要培养员工的忠诚度，说白了也就是让员工能够满足现状，下定决心跟你。
这就需要领导者有强大的个人魅力，可对于吴浩这种刚毕业没多长时间的毛头小子来说，也谈不上什么个人魅力。
他所能做的则就是维护与这些人的关系，然后从技术上和人格上来征服这些人，让他们觉得跟着他能学到东西，增长见识，收获成功。
另外则就是承诺和画大饼，吴浩他们给这些人承诺未来公司发展到一定阶段就将会对公司做出重要贡献的员工进行期权和股权奖励，这无疑给众人竖立了一个美好的希望。
而相比于这些，技术人才们更加看重自我价值的实现，也就是要体现出成就感。
这方面虽然吴浩不怎么说，但员工们从之前的两项技术上面以及他的只言片语中也看到了希望。
首先是这两项技术，可以说是达到了世界领先地步。这么一家小公司就能拿出这样的两项技术，其发展前景绝对是非常广阔。
而且吴浩那丰富而渊博的学识，超强的科研能力着实也让他收获了一帮目前来看还算不错的跟随者。
这些人相信跟着他就一定能够创造出更多更惊人的成绩，并对他所描绘的那个美好的未来充满向往。
当然这些都是精神层面，还有物质层面。公司为了招聘和笼络这些技术人员，可
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